Виды и методы рекрутинга персонала

Рост бизнеса невозможен без расширения штата специалистов. Найм сотрудников — это процесс, который может быть организован по-разному, но, как правило, его сложно вести вручную, особенно если идет подбор в несколько отделов на разные позиции. 

Чтобы не забыть о важных действиях на каждом этапе и ускорить закрытие вакансии, рекрутеры используют системы автоматизации подбора. Преимущества таких систем, разновидности и методы рекрутинга, а также принципы и этапы подбора персонала — рассказываем об этом в статье.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг — это процесс привлечения новых сотрудников в компанию. Он включает в себя несколько этапов — от выявления потребности в специалисте до его трудоустройства.

С помощью рекрутинга компания формирует свой человеческий капитал. Ключевая задача этого процесса — нанять лучших кандидатов, при этом уложиться в поставленные сроки и бюджет.

За подбор персонала в современных организациях отвечает HR-отдел. В зависимости от размера компании, за рекрутинг может отвечать как один менеджер по найму, так и полноценная команда рекрутеров. Кроме того, в целях оптимизации расходов предприятие может передать задачи рекрутинга на аутсорс.

Эффективный рекрутер сегодня совмещает в себе несколько навыков и функций:

• Собирает данные о вакансии — выявляет цели найма, для какого отдела требуется специалист, какие компетенции необходимы той или иной команде. 
• Исследует рынок — анализирует конкурентов, их запросы на кандидатов, вилку зарплат.
• Создает привлекательное предложение для соискателей — по сути, выполняет роль маркетолога, которому нужно сформулировать и «продать» оффер, сделать его заметным с помощью рекламных инструментов, отработать возражения и заключить сделку с потенциальным сотрудником.
• Интервьюирует соискателя — здесь важно обладать навыками хорошего психолога, чтобы понять ожидания кандидата, его возможности, насколько он подходит компании, способен ли он вырасти как профессионал в своей нише.

Виды рекрутинга

Виды рекрутинга различаются в зависимости от направления и целей процесса найма. Прежде всего, рекрутинг может быть внутренним или внешним. 

В первом случае компания нанимает персонал внутри самой организации. Это наиболее быстрый и экономически выгодный способ найма. Рекрутерам не нужно проводить долгий поиск на внешних площадках, проводить многоступенчатые собеседования — все необходимые таланты уже могут быть представлены в компании.

Внутренний рекрутинг разделяется на следующие типы:

• Трансфер — как правило, применяют в компаниях с филиалами в нескольких городах. Например, главу отдела продаж в Санкт-Петербурге переводят в аналогичный московский отдел с той же должностью. При этом зарплату могут сохранить на том же уровне или увеличить.  
• Продвижение — перемещение сотрудника вверх по карьерной лестнице. Например, с позиции старшего разработчика на должность главы ИТ-отдела.
• Повторный найм бывших сотрудников — иногда компании повторно нанимают ранее уволившихся специалистов на новую должность, если у них есть необходимые навыки. Либо они повысили свою квалификацию с момента ухода из организации.

При внешнем рекрутинге компания нанимает специалистов извне. Это более трудоемкий и затратный процесс. Здесь рекрутер работает с большой базой кандидатов, которые в перспективе могут пополнить кадровый резерв. 

Ключевое преимущество внешнего рекрутинга — возможность нанять подходящего под требования специалиста со свежим взглядом на бизнес-процессы и инновационными идеями.

Для внешнего поиска используют такие методы рекрутинга персонала:

• сайты вакансий;
• доски объявлений;
• социальные сети;
• биржи труда;
• поиск в учебных заведениях;
• кадровые агентства;
• сарафанное радио и др..

По целям найма рекрутинг бывает:

• Массовый или линейный — компания набирает персонал с минимальным опытом и квалификацией, либо абсолютных новичков. Как правило, линейный рекрутинг применяют для найма на младшие должности с высокой текучкой кадров.
• Менеджерский — найм специалистов среднего звена, управленцев.
• Исполнительский — поиск топ-менеджеров. Как правило, такой рекрутинг производится в закрытом виде, без размещения вакансий на открытых площадках.
• Хедхантинг — самый дорогостоящий и сложный найм. Хедхантинг как вид рекрутинга — это поиск конкретного профессионала, которого переманивают из другой организации. Обычно компании «хантят» высококвалифицированных специалистов, топ-менеджеров, управленцев.

Основные принципы рекрутинга

Найм персонала базируется на четырех ключевых принципах, которые определяют эффективность работы рекрутера:

• Детализация заявок — специалист по подбору сотрудников должен получить от заказчика вакансии подробный список требований к кандидатам и предложение по условиям работы. 
• Четкие сроки — для любой вакансии необходимо обозначить желаемый срок выхода сотрудника на работу, сопоставимый со средними сроками найма на схожие позиции.
• Формат собеседования — рекрутер должен продумать, как провести встречу с соискателем, какие вопросы задавать на интервью, получить у заказчика вакансии тестовое задание, согласовать встречу с руководством.
• Регулярная обратная связь — IT-рекрутер выполняет роль посредника между заказчиком (руководителем компании, начальником отдела, тимлидом) и кандидатом. Ему необходимо вовремя получать фидбек от обеих сторон, чтобы процесс найма укладывался в обозначенные сроки. 

Особенности рекрутинга 

Современный рекрутинг отличается от найма, который был распространен 8-10 лет назад. Сегодня компаниям уже недостаточно разместить вакансию и собрать базу кандидатов. Рынок специалистов диктует свои условия. Вот, что следует учитывать при найме:

• Сегодня спрос на квалифицированный персонал опережает предложение. По данным SuperJob прирост вакансий составляет 44%, тогда как количество резюме на сайтах для рекрутинга выросло всего на 11%. Наиболее быстрые темпы прироста вакансий отмечается в IT — +34%. 
• В рекрутинге активно используются маркетинговые методы. В первую очередь — воронки, с помощью которых рекрутеры формируют оффер, привлекают кандидатов, фокусируются на наиболее перспективных специалистах и «продают» трудоустройство.
• Профессиональный HR должен смотреть дальше базы резюме. В условиях жесткой конкуренции важно находить максимально ценные для компании таланты, которые будут способствовать ее росту на рынке.
• В отрасли ИТ от рекрутера требуются дополнительные навыки. Он должен понимать, какие технологии есть и чем они отличаются, владеть терминологией, понимать специфику продукта, который разрабатывает или внедряет его компания.

Что влияет на процесс рекрутинга

Насколько быстро и эффективно рекрутер закроет вакансию, зависит от нескольких факторов:

• Вакантная позиция — чем выше должность, тем сложнее, дольше и дороже найти на нее кандидата.
• Квалификация сотрудника — поиск рядового сотрудника со знанием Excel и PowerPoint не составляет особого труда. Гораздо более трудная задача — рекрутировать высококвалифицированного специалиста для узкой ниши, например, для разработки уникального продукта.
• Баланс спроса и предложения — в 2024 году российские компании испытывают наибольший дефицит в fullstack-разработчиках, дизайнерах, специалистам по big data, логистах. Следовательно, процесс найма на такие позиции может затянуться.
• Привлекательность оффера — предложение должно идеально попадать в ожидания соискателя, чтобы рекрутер смог быстро закрыть заявку на вакансию.
• HR-репутация компании — чем известнее компания, чем лучше о ней отзываются сотрудники и кандидаты, тем легче в нее привлекать новые таланты.
• Процедура найма — от количества этапов согласований и собеседований во многом зависят сроки закрытия вакансии.

Какие этапы включает рекрутинг

Как правило, найм персонала в большинстве компаний включает 8 этапов:

1. Прием заявки на вакансию и ее анализ — сбор требований к соискателю, условия работы, должностные обязанности.
2. Составление вакансии — написание объявления на основе анализа требований и преимуществ компании.
3. Размещение предложения — публикация вакансии на профильных площадках, в мессенджерах, социальных сетях и других ресурсах.
4. Поиск кандидатов — работа по отбору резюме, проведение первичных собеседований.
5. Презентация кандидата заказчику вакансии — проверка навыков, углубленное интервью.
6. Обратная связь от заказчика и соискателя — обсуждение результатов собеседования, принятие решения.
7. Составление оффера для выбранного сотрудника — формирование предложения наилучшему кандидату.
8. Трудоустройство и онбординг — прием на работу и сопровождение сотрудника в первые недели после выхода.

В крупных компаниях на одного рекрутера могут приходиться десятки вакансий и соискателей. Обрабатывать каждый этап вручную — значит, рисковать сроками найма. Кроме того, есть вероятность, что в потоке заявок, интервью, офферов и согласований компания упустит ценного для нее сотрудника.

Как и большинство бизнес-процессов, рекрутинг можно автоматизировать. 

По сути, процедура найма основывается на сервисном подходе — рекрутер получает заявку, обрабатывает ее, находит кандидата и закрывает вакансию в соответствии со стандартами обслуживания. Именно поэтому рекрутинг удобно автоматизировать с помощью решений для оказания сервисов, то есть service desk систем. 

В системах такого класса предусмотрен необходимый функционал для размещения, маршрутизации, выполнения и отслеживания заявок. При этом платформу можно гибко масштабировать для нужд любых вспомогательных подразделений, в том числе HR-отдела.

Так, федеральная сеть Вита использовала service desk ITSM 365 для автоматизации всего процесса рекрутинга — от заявки на вакансию до оформления сотрудника. Гибкость и возможность кастомизации облачной системы позволили настроить платформу под нужды HR-отдела — сбора, согласования и обработки заявок на подбор, а также последующего трудоустройства кандидатов.

Сейчас ITSM 365 предлагает решение, которое специально создано для HR-команд, — систему автоматизации подбора персонала. Продукт не требует специальной настройки под процесс рекрутинга, все необходимые функции уже заложены в нем.

В системе формируется заявка на вакансию, далее автоматически назначается исполнителя по заданному правилу маршрутизации. По каждому этапу работы с заявкой отображается статус. 

Здесь же рекрутер может согласовать проведение собеседований кандидатов с заказчиком, вести архив вакансий и базу резюме, составлять заявки в смежные отделы для оформления сотрудника.

В системе наглядно отображаются этапы найма, статусы, списки вакансий, показатели эффективности работы рекрутера для анализа и планирования процессов рекрутинга. Таким образом, подбор персонала становится прозрачным и прогнозируемым. 

Оставить заявку на тестирование системы для автоматизации подбора персонала можно уже сейчас. Если возникнут вопросы, наши специалисты обязательно на них ответят.

Если вы хотите протестировать ITSM 365 для подбора сотрудников, отправьте запрос на cs@itsm365.com. Наши специалисты проконсультируют вас и откроют доступ к демостенду.